採用と企業情報発信｜『選ばれる会社』をどう伝えるか【2026年版】
更新日：10月10日
最終確認：2026年9月22日
2023年、採用の相談が増えていた
2023年の元の記事では、採用について相談を受ける機会が増え、人材の確保や定着が課題として話題に上がっていたことを書きました。
そこで僕が伝えていたのが、企業が候補者を選ぶだけでなく、企業側も候補者から選ばれる、という視点です。
会社概要が何％見られるかより、何を判断できるか
元の記事では、僕が複数企業のアクセス解析を見た経験から「トップページの次に会社概要が見られ、割合は60％程度」と一般化していました。今回はその表現を撤回します。サイトごとに導線も計測条件も違うためです。
採用サイトやコーポレートサイトでは、候補者が仕事内容、事業の継続性、職場環境、価値観などを判断できる情報があるかを確認します。実際の閲覧経路は、そのサイト自身のデータで見ます。
ESGやSDGsのロゴを並べることが目的ではない
サステナビリティや人的資本の情報は、採用ブランディングの飾りとして置くものではありません。実際にどんな方針を持ち、どんな取組をし、どの指標を確認しているかまで説明できることが大切です。
『何のために存在する企業なのか』という言葉も、採用候補者へ伝えるなら、実際の経営判断や人への向き合い方と切り離せません。採用・育成・評価とのつながりまで考えたパーパスを言葉だけで終わらせない実務の視点を、別の記事に残しています。
2026年改訂の人的資本可視化指針でも、経営戦略と人材戦略の連動、指標・目標、モニタリング、定性的な説明を一貫したストーリーとして示す考え方が整理されています。[1]
採用ページで伝えたい4つのこと
何を目指す企業なのか。
どんな仕事と役割があるのか。
人をどう育て、どんな環境をつくろうとしているか。
掲げた方針と実際の取組を、具体的に確認できるか。
元の記事で書いた「選ばれる会社になる」という問題意識は残します。ただし、会社概要やESG情報を充実させれば採用成果が上がる、と単純には結びつけません。候補者が判断できる材料を誠実に出すことが出発点です。
2026年更新時の参考資料
以下は、今回の更新で追加した現在仕様や制度の補足に用いた資料です。本人の経験や思想そのものを外部資料が証明するものではありません。
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